Trouver de futures superstars

Les fans de football américain sont passés à la phase suivante de leur préparation de pré-draft: digérer les conseils de centaines d’experts sur les joueurs que leur équipe devrait sélectionner. Bien sûr, ils doivent faire passer ce travail dans le temps non utilisé pour évaluer les agents libres disponibles et étudier le projet de convention collective. Comparez cet effort «issu de la foule» au processus utilisé par votre entreprise pour trouver les «employés bien formés» dont les dirigeants affirment avoir besoin dans chaque enquête.

Mon premier employeur dans l’industrie de l’équipement était le dernier à avoir un système établi pour développer des «talents» en interne. Le département des apprentis comptait plus de 100 «enfants» apprenant quelque chose comme 31 emplois. Les apprentis rédacteurs comme moi étaient très bas sur le mât totémique, semblables aux botteurs d’une équipe de football universitaire. Les postes les plus critiques étaient dans l’atelier, faire fonctionner des machines ou construire des outils pour s’adapter à ces machines.

Un apprentissage de machiniste a duré 4 ans, un an de plus qu’un dessinateur; à une époque où seules quelques machines étaient contrôlées par ordinateur, elles avaient tellement plus à apprendre. Apprentis tailleurs commencé leurs 2 années de formation après avoir obtenu ce billet de machiniste; il a fallu 6 ou 7 ans pour qu’un enfant vert soit autorisé à fabriquer lui-même des engrenages.

Il a fallu de la planification et de l’argent pour que ce programme continue. L’avènement du contrôle par ordinateur a tout changé le paysage des ressources humaines de façon permanente. Personne ne savait combien de machinistes seraient nécessaires dans les années à venir. Quand j’ai commencé en 1971, le magasin avait un bâtiment entier rempli de tours à tourelle manuelle; dix ans plus tard, ce bâtiment de 25 000 pieds carrés abritait peut-être 2 machines manuelles et un nombre similaire de versions CNC. Au lieu d’avoir besoin d’une douzaine de nouveaux compagnons par an, l’entreprise s’est empressée de trouver un programmeur et des «opérateurs» qui pourraient charger et décharger ces nouveaux «centres de travail».

Je peux donc comprendre un peu pourquoi les directeurs des ressources humaines recherchent toujours des «employés bien formés». Nous sommes depuis 35 ans dans un marché de libre agent sans restriction pour les talents de fabrication.

Que peut-on y faire? Que diriez-vous d’un retour au développement des talents en interne? Ces premiers «programmeurs» CNC étaient généralement des machinistes curieux qui se voyaient proposer des cours du soir au collège technique local. Pour des emplois liés à des engins plus spécifiques, il y a plus de possibilités de formation que jamais. Pourquoi ne pas voir si les membres de votre équipe de confiance souhaitent étendre leurs compétences dans de nouveaux domaines? Consultez le magazine pour les séminaires parrainés par AGMA.

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